Hofstede’s Framework（霍夫斯泰德框架）是一種跨文化研究工具，用於評估不同國家和文化之間的價值觀和行為差異。這一框架由荷蘭社會學家吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）於1960年代到1970年代IBM一項大規模全球範圍內問卷調查的數據進行分析得到的，並且後來進行了不斷的擴展和修訂。霍夫斯泰德的研究主要關注個體、團體和組織在不同文化背景下的價值觀、態度和行為，並將這些差異歸納為五個主要文化維度，這些維度包括：
- 個體主義 vs. 集體主義（Individualism vs. Collectivism）：個體主義強調個體權利、獨立和自由，而集體主義則強調團隊合作、社群和集體利益。
- 高權力距離 vs. 低權力距離（Power Distance）：高權力距離的文化中，權力和權威分佈不均，人們對權威的接受度較高；而低權力距離的文化中，權力分佈相對均勻，人們對權威的接受度較低。
- 不確定性避免 vs. 不確定性接受（Uncertainty Avoidance）：不確定性避免的文化更傾向於規則、結構和避免風險，而不確定性接受的文化則更容易接受不確定性和風險。
- 男性化 vs. 女性化（Masculinity vs. Femininity）：男性化的文化強調競爭、成就和利益，而女性化的文化則強調合作、關懷和生活品質。
- 長期取向 vs. 短期取向（Long-Term vs. Short-Term Orientation）：長期取向的文化更注重未來、持久的價值觀和長遠規劃(華人社會普遍常見，所謂留得青山在不怕沒柴燒)，而短期取向的文化更注重當前、即時的需求和回報(享樂主義)。
- 放任與約束（indulgence vs. restraint，縮寫為IVR）：指社會成員在多大程度上意圖控制自身的欲望。(在2010年，根據麥可·明科夫（Micheal Minkov）對世界價值觀調查（World Values Survey）數據的分析結果，霍夫斯泰德又為這一模型增加了第六個維度：放任與約束。)
Hofstede的框架對組織行為有很重要的影響，因為組織是由個體所組成的，而這些個體的價值觀和行為受其文化背景的影響。了解不同文化間的差異有助於解釋和預測組織內的行為和互動，並有助於跨文化管理和溝通。組織可以使用霍夫斯泰德的框架來更好地適應多元文化的環境，並設計策略和政策來處理不同文化價值觀之間的衝突和差異，以促進組織的成功和效能。此外，跨文化領導和團隊的建立也可以受益於對霍夫斯泰德維度的理解，我們可以更好地管理和引導不同文化背景的成員。
參考資料：霍夫斯泰德文化維度理論